Bent u al voorbereid op de veranderingen van het nieuwe ontslagrecht?

Per januari 2015 is het eerste deel van de wijzigingen van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ingegaan en vanaf juli 2015 zijn daar nog enkele wijzigingen bij gekomen, zoals de route die gevolgd dient te worden bij een voorgenomen ontslag, de inrichting van de procedure bij het UWV en de kantonrechter, de mogelijkheid van de werknemer om met het ontslag in te stemmen en de verdwijning van de ontslagvergoeding waarvoor de transitievergoeding in de plaats komt. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen die zijn ingegaan vanaf juli 2015 besproken.

Ontslag via het UWV
De werkgever mag niet zomaar de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Hiervoor heeft hij de toestemming van het UWV nodig of een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Vanaf juli 2015 dienen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld een onderneming die in een slechte financiële situatie verkeert) en langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer verplicht aangevraagd te worden bij het UWV. Het UWV toetst ontslagaanvragen aan bepaalde criteria voordat zij op de ontslagaanvraag een beslissing nemen. Is voldaan aan alle criteria, dan zal het UWV de ontslagaanvraag toewijzen. Is niet voldaan aan alle criteria, dan zal het UWV de ontslagaanvraag afwijzen. Na invoering van de Wet Werk en Zekerheid zullen deze criteria gedeeltelijk wijzigen.
Wat nieuw is, is dat de procedure bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen voortaan vervangen kan worden door een bij cao ingestelde commissie. Een onafhankelijke commissie toetst dan het voorgenomen ontslag van de werkgever voordat hij de arbeidsovereenkomst opzegt in plaats van dat het UWV dat doet. Ook wordt de toestemmingstermijn van het UWV verkort van acht naar vier weken. Voortaan dient de werkgever dus binnen vier weken nadat het UWV hun toestemming heeft verleend de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen.
Het UWV zal de ontslagaanvraag afwijzen indien er opzegverboden van toepassing zijn op de werknemer (bijvoorbeeld als de werknemer ziek of zwanger is). Hierop bestaan enkele uitzonderingen. Dit betekent dat indien er sprake is van een bepaald soort opzegverbod, de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer toch op mag zeggen ondanks het bestaan van een opzegverbod. Wat betreft deze uitzonderingen op de opzegverboden geldt dat er in het nieuwe ontslagrecht twee gronden bijkomen waarvoor bij opzegging van de arbeidsovereenkomst geen toestemming van het UWV nodig is, namelijk opzegging bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en na instemming met het ontslag van de werknemer. Zegt een werkgever op zonder de vereiste toestemming van het UWV, dan kan de werknemer deze opzegging voortaan niet meer buitengerechtelijk (door middel van een brief aan de werkgever) vernietigen, maar dient hij altijd de gang naar de kantonrechter te maken om tot vernietiging van deze opzegging te komen.
Tot slot zijn er voortaan mogelijkheden om op te komen tegen de beslissing van het UWV of de cao-commissie op de ontslagaanvraag van de werkgever. Zo kan tegen de beslissing hoger beroep worden ingesteld, indien de werkgever of werknemer het met de beslissing niet eens is.

Route via de kantonrechter
Vanaf genoemde datum dienen ontslagen in verband met de persoon van de werknemer of wegens een verstoorde arbeidsrelatie verplicht aangevraagd te worden bij de kantonrechter. De kantonrechter is tevens bevoegd kennis te nemen van een voorgenomen ontslag indien het UWV haar toestemming heeft geweigerd of indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opgezegd kan worden. Ook de kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek eerst aan een aantal criteria voordat ze hierop een beslissing nemen. Deze criteria van de kantonrechter wijzigen eveneens gedeeltelijk. De kantonrechter houdt voortaan rekening met de geldende opzegtermijn waarvan de tijd die in beslag is genomen bij de kantonrechter, behoudens uitzonderingsgevallen, afgetrokken wordt, mits er in ieder geval één maand opzegtermijn overblijft.
De arbeidsovereenkomst wordt bij de kantonrechter eveneens niet ontbonden indien sprake is van een bijzonder opzegverbod. Echter, hierop bestaan in het nieuwe ontslagrecht uitzonderingen. Indien sprake is van een ‘tijdens’ opzegverbod kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. Een ‘tijdens’ opzegverbod houdt in dat er wel sprake is van een bijzonder opzegverbod, maar dat dit opzegverbod niet de reden is van het ontslag.
Tot slot kan voortaan in het nieuwe ontslagrecht binnen drie maanden hoger beroep en cassatie worden aangetekend tegen de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.

Wederzijds goedvinden
Ook onder het nieuwe ontslagrecht kunnen werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten. In deze overeenkomst komen werkgever en werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst met werknemer wordt opgezegd, maar behoudt de werknemer wel het recht op een WW-uitkering. Voortaan dient de vaststellingsovereenkomst schriftelijk te worden aangegaan en heeft de werknemer het recht om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen nadat deze tot stand is gekomen te ontbinden door een schriftelijke aan de werkgever te richten verklaring. Heeft de werkgever de bedenktermijn niet opgenomen in de vaststellingsovereenkomst, dan wordt deze termijn met één week verlengd. Hieromtrent zal worden geregeld dat de werknemer van dit ontbindingsrecht maar eenmaal per zes maanden gebruik kan maken. Op de toepasselijkheid van de bedenktermijn gelden uitzonderingen voor een bepaalde rechtspersonen, namelijk voor N.V. ‘s en B.V. ‘s, verenigingen, onderlinge waarborgmaatschappijen en coöperaties.

Instemmen met het ontslag
Naast de bekende vaststellingsovereenkomst komt er de mogelijkheid bij om als werknemer met de opzegging van de arbeidsovereenkomst in te stemmen.
De werknemer kan zijn schriftelijke instemming met het ontslag eveneens binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van redenen. Wijst de werkgever de werknemer niet schriftelijk binnen twee werkdagen op de herroepingstermijn, dan wordt deze termijn eveneens met één week verlengd. Hieromtrent zal eveneens worden geregeld dat de werknemer van dit herroepingsrecht maar eenmaal per zes maanden gebruik kan maken. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft de werknemer, in tegenstelling tot het wederzijds goedvinden, aanspraak op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Ook hier geldt de uitzondering dat de bedenktermijn niet van toepassing is op bestuurders van N.V. ’s en B.V. ’s, verenigingen, onderlinge waarborgmaatschappijen en coöperaties.

Vergoeding

Transitievergoeding
In het nieuwe ontslagrecht verdwijnt de ontslagvergoeding en komt hiervoor in de plaats de transitievergoeding. De transitievergoeding is verschuldigd indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt met de werknemer. Ook in het geval de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd en in feite dus automatisch eindigt, is de transitievergoeding verschuldigd. Wel gelden er voorwaarden om in aanmerking te kunnen komen voor een transitievergoeding. Zo dient de werknemer ten minste 24 maanden in dienst zijn geweest bij de werkgever. De transitievergoeding geldt ook indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd twee jaren of langer heeft geduurd. Het maximum van de transitievergoeding is gesteld op € 75.000,- of een jaarsalaris (indien dat hoger is).

Tot slot kan de werkgever bepaalde transitiekosten of inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding indien deze kosten:
­ -zijn gemaakt nadat deze kosten zijn gespecificeerd en schriftelijk zijn medegedeeld aan de werkgever;
­ -zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten;
­ -door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is;
­ niet het loon van de werknemer betreffen;
­ -in een redelijke verhouding staat tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt;
­ -zijn of worden gemaakt tijdens of ná de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend; en
­ -niet op een derde of op de werknemer kunnen worden verhaald.

Billijke vergoeding
De transitievergoeding kan in uitzonderlijke gevallen aangevuld worden met een billijke vergoeding. De rechter is, onder strenge voorwaarden, bevoegd deze vergoeding toe te kennen. De hoogte hiervan wordt geheel aan hem overgelaten. Het recht op deze vergoeding bestaat onder andere indien het dienstverband wordt beëindigd en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.